Uberettet fyring

Kilde: Retsal.dk 
advokat Lars Bjøknæs


Har funktionærer været ansat i samme firma i minimum 1 år, har de efter Funktionærlovens §2b et værn mod uberettiget opsigelse. Nedenstående gennemgang tager udgangspunkt i de væsentligste problemer dette giver, og kan derfor ikke anses for udtømmende. Ved konkret anvendelse af reglerne kan det kun anbefales at søge advokatbistand.

Af Lars Bjørknæs

 1. Generelt
 2. Virksomhedens rationelle drift
 3. Arbejdsgiverens skøn
 4. Bevisbyrdespørgsmålet
 5. Fastsættelse af godtgørelse
 6. Manglende kvalifikationer
 7. Beskyttelsens ikrafttræden
 8. Kontraopsigelser
 
1. Generelt
 Efter Funktionærlovens §2b gælder der for funktionærer en vis beskyttelse mod hvad der kaldes for uberettiget opsigelse:
Såfremt opsigelse af en funktionær, der er fyldt 18 år, og som har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 1 år før opsigelsen, ikke kan anses for rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold, skal arbejdsgiveren udrede en godtgørelse. Denne fastsættes under hensyn til funktionærens ansættelsestid og sagens øvrige omstændigheder, men kan ikke overstige funktionærens løn for en periode svarende til halvdelen af det opsigelsesvarsel, der tilkommer den pågældende i henhold til § 2, stk. 2 og 3. Er funktionæren ved opsigelsen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre indtil 3 måneders løn.

Stk. 2. Såfremt en funktionær ved opsigelsen har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 10 år, kan den i stk. 1 omhandlede godtgørelse udgøre indtil 4 måneders løn. Efter 15 års uafbrudt beskæftigelse i virksomheden kan godtgørelsen udgøre indtil 6 måneders løn.

Stk. 3. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 finder tilsvarende anvendelse i tilfælde af uberettiget bortvisning.

Uberettiget opsigelse defineres i henhold til bestemmelsen som ”rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold”. En definition som i bedste fald må siges at være så bred, at den kan ramme en række ansættelsesforhold. Det afgørende efter bestemmelsen må dog være et objektivt uberettighedskriterium, hvor der fx forsøges at ses bort fra de almindelige samarbejdsvanskeligheder og kortvarige konjunkturudsving.


2. Virksomhedens rationelle drift
 Et afgørende moment i vurderingen af om afskedigelsen må anses for uberettiget er, om den er sket med baggrund i virksomhedens rationelle drift. Samtidig må en opsigelse anses for berettiget, hvor den opsagte medarbejder i kraft af sin adfærd har gjort et videre ansættelsesforhold umuligt. Det afgørende tidspunkt for vurderingen er opsigelsestidspunktet. Hvordan forholdene udvikler sig efterfølgende er uden betydning.

Blandt de domme der tager stilling til spørgsmålet er en Højesteretsdom fra 2001, som omhandlede en situation hvor rationaliseringer ved indførelse af nyt edb-system medførte afskedigelse af 5 funktionærer. Efterfølgende blev edb-udstyret dog forsinket, og arbejdsgiveren hyrede i stedet et vikarbureau til at udføre de afskedigedes arbejde. Højesteret var enig med arbejdsgiveren i, at på tidspunktet for afskedigelserne måtte opsigelserne anses for berettigede. Hvordan forholdene udviklede sig efterfølgende var uden betydning.


3. Arbejdsgiverens skøn
 Det er arbejdsgiverens naturlige ret at have vide skønsmæssige beføjelser med hvem man ønsker at ansætte eller afskedige – også på trods af Funktionærlovens §2b. Spørgsmålet opstår som oftest i forbindelse med omstruktureringer, hvor arbejdsgiveren ønsker at fastholde én ansat frem for en anden af årsager, som ofte kan være svære at forklare rationelt.

Blandt de første domme som tog stilling til spørgsmålet efter indførelsen af Funktionærlovens §2b er en afgørelse fra 1968, hvor Højesteret skulle tage stilling til spørgsmålet om afskedigelse af en medarbejder, som havde været ansat i virksomheden i sammenlagt 36 år i forskellige stillinger. På trods af det lange ansættelsesforhold var Højesteret enig med arbejdsgiveren i, at afskedigelsen ikke kunne anses for uberettiget, da den skete som følge af nødvendige nedskæringer.


4. Bevisbyrdespørgsmålet
 Det naturlige udgangspunkt er, at den der fremsætter et krav skal bevise dette – hvilket som udgangspunkt også er tilfældet for dem der kræver godtgørelse for uberettiget opsigelse. Indenfor denne type sager tillades der dog en vis grad af delt bevisbyrde, så arbejdsgiveren også skal føre bevis for, at afskedigelsen er sket med baggrund i virksomhedens rationelle drift. Samtidig vil det normalt være naturligt, hvis arbejdsgiveren forsøger at bevise at afskedigelsen var berettiget.

Et af eksemplerne herpå er en landsretsafgørelse fra 2000, hvor en funktionær blev afskediget efter mere end 30 års ansættelse med baggrund i ”nødvendige omstruktureringer”. Arbejdsgiveren blev under sagen mere eller mindre direkte pålagt at bevise rationaliteten i afskedigelsen af retten, hvilket man ikke var i stand til.


5. Fastsættelse af godtgørelse
 Funktionærlovens §2b indeholder kun en begrænset vejledning i fastsættelse af godtgørelsen for uberettiget afskedigelse. Udgangspunktet er dog, at den ansatte kun skal forvente i størrelsesordenen 2 måneders løn, medmindre der foreligger andre omstændigheder. Specielt byretsdommere har tidligere forsøgt at ”lappe” på andre forhold og tilkende yderligere godtgørelse – fx hvor den ansatte er blevet syg af sit arbejde. Samtidig medtages det ofte i vurderingen hvor stor en månedlig indtægt den ansatte havde på tidspunktet for opsigelsen.

Et domseksempel på denne fremgangsmåde er tilbage fra 1983, hvor Sø- og Handelsretten skulle tage stilling til afskedigelse af en medarbejder hos Billedkunstnernes Forbund. Under hensyntagen til at medarbejderen kun havde haft en månedlig indtægt på 8.000 kr. og at opsigelsen var sket under noget specielle omstændigheder, blev der tillagt en godtgørelse på hvad der svarede til 4 måneders løn.


6. Manglende kvalifikationer
 Ofte anvendes begrundelsen om at den ansatte ikke havde de nødvendige kvalifikationer eller på anden måde var uegnet til at varetage stillingen, som årsag til opsigelsen. Sker opsigelsen på denne baggrund efter 1 års ansættelse, bør udgangspunktet være at arbejdsgiveren skal løfte en forholdsvis tung bevisbyrde. Specielt da man kan stille det reelle spørgsmål hvorfor arbejdsgiveren først skred til opsigelse efter mere end 1 års ansættelse, hvis uegnetheden forekom åbenlys.

Et typisk eksempel på en sådan fremgangsmåde er fra en Højesteretsafgørelse fra 1977, hvor en sælger af hospitalsudstyr blev afskediget grundet manglende egnethed til at bestride jobbet. Eftersom sælgeren havde været ansat i 6 år på tidspunktet for afskedigelsen og der ikke tidligere havde været rejst kritik af hans arbejdsindsats, blev opsigelsen anset for uberettiget i henhold til Funktionærlovens §2b.


7. Beskyttelsens ikrafttræden
 For at der kan ydes beskyttelse for uberettiget opsigelse er det efter Funktionærlovens §2b et krav, at den pågældende har været ansat i virksomheden mindst 1 år før opsigelsen. I denne forbindelse er det afgørende at fastslå, at det alene er i den pågældende stilling at der ydes beskyttelse efter 1 års-reglen. Har funktionæren fx tidligere haft en anden arbejdsfunktion i virksomheden indtræder 1 årsbeskyttelsen først efter et års ansættelse i dén stilling hvor opsigelsen sker fra.


8. Kontraopsigelser
 På trods af at det må synes logisk, gælder beskyttelsen efter Funktionærlovens §2b også hvor der sker kontraopsigelse – funktionæren siger selv sin stilling op efter selv at være blevet opsagt. Typisk sker kontraopsigelsen for at kunne starte hurtigere i et nyt arbejde, da den ansatte herved kan benytte sig af sin opsigelsesadgang på 1 måned i stedet for den traditionelle 3 måneders opsigelse fra arbejdsgiverside.
 

 






Relaterede sider:
Til forsiden af Brandfolkenes Organisation
Sitemap - oversigtskort
Udskriv